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Cognizant blog

Ser uno mismo en el trabajo es complicado, sobre todo, si se pertenece al colectivo LGTBIQA. A pesar de los avances conseguidos en muchos ámbitos, el terreno laboral sigue siendo un territorio en el que las personas de este colectivo no se sienten cómodas para mostrarse tal y como son. Ocultan su verdadero yo, lo que les posiciona en una situación de desigualdad con respecto al resto y e impacta directamente en su sentimiento de pertenencia y productividad.

El 28 de junio se celebra el Día Internacional del Orgullo LGBT+. Una fecha de celebración por todo lo conseguido y de reivindicación por todo lo que queda por conseguir. La esfera laboral es un área en la que la visibilidad de las personas de este colectivo debe seguir ganando enteros. En España, según un estudio realizado por el Proyecto Europeo Avanzando en la gestión de la diversidad LGBT en el sector público y privado (ADIM), el 72% de las personas de este colectivo no visibiliza su orientación sexual y solo el 20% se manifiesta cómo es con todos sus compañeros. De hecho, un 15% ha evitado alguna vez espacios o eventos corporativos tales como comidas, cenas de trabajo o viajes de incentivo para evitar hablar o mostrar aspectos de su vida personal, autoexcluyéndose de posibles oportunidades laborales que surgen a raíz de estos encuentros; y únicamente el 55% de las personas del colectivo que tienen hijos se siente cómodo hablando de ellos.

No sentir la suficiente confianza como para hablar de la pareja o no poner fotos familiares en el despacho son pautas de la discriminación estructural que siguen vigentes en la esfera laboral y que coartan el derecho humano al libre y pleno desarrollo de la personalidad, así como de importantes derechos laborales derivados de las relaciones de pareja y familiares, como permisos por matrimonio, accidente del cónyuge o de sus familiares, entre otros.

Esta ley del silencio que adoptan las personas del colectivo para evitar situaciones incómodas genera un estrés permanente, techos de cristal y repercusiones negativas en los datos de productividad. El estudio revela que solo un 73% se siente aceptado como es y se ha sentido cuatro puntos porcentuales (27%) más veces discriminados o aislados que el total de encuestados (que se han sentido así en un 23%). Asimismo, un 89% de personas LGBT+ siente un alto grado de compromiso con su trabajo frente a un 93% del total. Unos datos que dejan de manifiesto el bajo nivel de bienestar laboral entre el colectivo.

Un pool de talento que atraer, gestionar y retener

De acuerdo con las últimas estadísticas de 2023, un 14% de la población española se reconoce dentro del colectivo LGBTI+, muy por encima de la media mundial (9%) y solo superado por Brasil (15%). Esto significa mucho talento al que hay que atraer, saber gestionar y retener. Tal y como recoge el informe “Miradas a la sociedad" (2019), elaborado por la OCDE, las personas del colectivo LGBT tiene un 7% menos de posibilidad de optar a un empleo que el resto de la población, ganan un 4% menos y las posibilidades de alcanzar un puesto directivo son un 11% menor.

Las empresas deben ser motor para la completa visibilización de este colectivo en una esfera tan importante como es la laboral. Para lograrlo, es fundamental contar con políticas inclusivas, que hagan más accesible y menos costosa la atracción del mejor talento, y que prevengan, detecten y muestren tolerancia cero ante estas situaciones de ocultamientos forzados, rumores y comentarios.

Según los resultados de la encuesta ADIM, el 36% de personas LGBT+ escucha a menudo o muy a menudo rumores sobre su orientación sexual / identidad de género 

o la de alguna otra persona en el ámbito laboral; el 36% algún chiste o comentario negativo acerca de las personas LGBT; y un 13% presencia a menudo o muy a menudo que una persona es víctima de burla o insultos por pertenecer a este colectivo.

Lamentablemente, para muchos de los que denuncian este tipo de situación nada cambia, como muestra el proyecto "Promoviendo la equidad en el entorno laboral para las personas jóvenes LGTB en Europa", realizado por la Comisión Europea, e incluso, acaba con la víctima abandonando la empresa.

La LGTBIFobia existe y las empresas deben ser conscientes de su papel como aliado para promover un cambio positivo. La legislación vigente debe acompañarse de políticas y gestos que muestren el compromiso de la compañía con el desarrollo profesional del trabajador y su manifiesta intención de erradicar la discriminación patente y encubierta que, además de causar sufrimiento, les estigma laboral y económicamente.

Cognizant, predicando con el ejemplo

La diversidad y la inclusión forma parte del ADN de Cognizant que siempre ha promovido un ambiente laboral en el que cada uno de sus asociados sea uno mismo. La compañía crea las condiciones para que todos prosperen y logren su máximo potencial, prueba de ello es el hecho de haber sido distinguida como uno de los mejores lugares para trabajar para la comunidad LGBTI+ en 2022, al obtener una puntuación de 100 en el índice de igualdad corporativa. Para Shameka Young, Cognizant Global Head of Diversity & Inclusion, “esta distinción representa los esfuerzos de la compañía por promover un sentimiento de pertenencia, en el que todos los empleados se sientan seguros en el trabajo, además de valorados, respetados y motivados”.

Pero reconocer y valorar la diversidad LGBT+ requiere ir un paso más allá y facilitar y fomentar la visibilidad de personas pertenecientes al colectivo en diversos ámbitos y niveles de responsabilidad de la empresa que permita al colectivo sentirse capaz. 

Jan Siegmund, CFO de Cognizant, es un claro ejemplo de que se pueden romper los techos de cristal y extrapolar la autenticidad de la vida privada al ámbito profesional. Tras haber ocultado su identidad en sus años de universidad, que le hacían vivir en un estrés constante por miedo a decir algo que le hiciera más vulnerable, decidió tras su entrada en McKinsey convertirse en el primer consultor abiertamente gay de la firma en Alemania. 

Ese acto de honestidad consigo mismo le permitió presentarse ante los demás tal y como era. Esa autenticidad le brindó la cercanía para conectar con el equipo e inspirar a otros. Siegmund reconoce que este paso no es fácil, por lo que es clave centrarse más en las fuerzas que unen que en las que frenan, y sostiene que un estilo de liderazgo abierto y auténtico hace a los directivos más accesibles y cercanos.

Es fundamental contar con líderes inclusivos y referentes en los puestos directivos que vayan abriendo camino y se conviertan en aliados para cambiar comportamientos y conductas. Solo así la plantilla recibe el mensaje de que no hay espacios ni puestos vetados en la organización por a quién ames y quién seas.


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