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Cognizant blog

Como cada 28 de junio desde 1970, se celebra el Día del Orgullo LGBTIQ+. Una onomástica de celebración por todo lo ganado hasta la fecha y de reivindicación de todo lo que queda por conquistar para este colectivo.

Si bien es cierto que en el ámbito social y personal se han hecho grandes avances, en el terreno laboral la estigmatización es un hecho que sigue condicionando el desarrollo profesional de las personas de este colectivo. Tanto es así que el 70% de los encuestados heterosexuales en la segunda edición del Estudio sobre las personas LGBTIQ+  en el Empleo en España, “Hacia centros de trabajo inclusivos”, considera que las personas LGBTIQ+ no tienen las mismas oportunidades laborales que ellos.

El estudio, elaborado por el Ministerio de Igualdad, la Dirección General de Diversidad Sexual y LGTBI y el sindicato UGT, revela además que nueve de cada diez personas LGBTIQ+ creen que ser de este colectivo es un inconveniente para acceder a un empleo. Quizá por este motivo, el 44% de las personas LGBTIQ+ oculta su orientación sexual o identidad de género cuando está en búsqueda activa. El colectivo trans es el más discriminado, el 40% asegura haber sido rechazado de forma indirecta en entrevistas por prejuicios hacia a su identidad de género. Y en el 15% de los casos, este rechazo se ha producido de forma directa por ser trans.

Aunque durante décadas esta diversidad ha sido invisible en el entorno empresarial, pues se consideraba una cuestión privada e inapropiada en este terreno, hoy es necesario que las empresas sean un espacio seguro de respeto e inclusión que permita a este colectivo sentirse cómodo para mostrarse tal y como son. En la actualidad, se estima que el 40% de las personas LGBTIQ+ “vuelve al armario”, limitando su capacidad de desarrollo profesional y su productividad en un 20-30%.

Un ambiente laboral inclusivo y respetuoso

En la actualidad, solo el 34% de las empresas del IBEX 35 gestiona "activamente" la diversidad LGBTIQ+, según un estudio que analiza la gestión empresarial de la diversidad del colectivo en España, patrocinado por BBVA, REDI y Pacto Mundial de la ONU España. Aunque muchas admiten que no existen barreras profesionales para las personas de este colectivo, sí que se deben enfrentarse a situaciones discriminatorias, como comentarios sobre la orientación sexual por parte de compañeros (13%) o chistes y comentarios fuera de lugar (10%).

Hoy más que nunca las empresas deben ser espacios seguros y respetuoso, en los que los empleados se sientan valorados por cómo son. Crear este entorno exige voluntad y el compromiso con una sociedad más inclusiva y justa para todos. Cognizant lleva décadas creando las condiciones para que todos prosperen dentro de la organización. Un esfuerzo que ha sido reconocido en 2022 por el índice de igualdad LGBTQ+ corporativa de Human Rights Foundation como uno de los mejores sitios para trabajar y que valora el trabajo diario y las iniciativas puestas en marcha por la organización.

El camino recorrido puede animar a muchas compañías a emprender este viaje en el que es clave atender a estas cinco premisas, que detalla Vignesh K como miembro del comité central del grupo de afinidad LGBTQ+ India de Cognizant.

1.    Los grupos de afinidad deben ser accesibles para las personas que los necesitan  

La empresa puede tener muchos grupos de afinidad o de recursos para empleados, pero si nadie los conoce ¿cuál es su valor? Este es un problema, sobre todo, en las empresas con presencia por todo el mundo.

La organización debe hacer visible y accesible estos grupos de afinidad mediante eventos o actividades, lo que permite además crear oportunidades para que la gente participe. La pertenencia a un grupo de afinidad LGBTIQ+ supone para el empleado un alivio en la medida en que se ve reconocido por la empresa, no solamente como profesional, sino también como persona. Cognizant cuenta con ocho grupos de afinidad para diferentes colectivos, en el que se incluye Embrace para el apoyo de la comunidad LGBTI, que ayudan a hacer la compañía más inclusiva.

dos mujeres osnirendo enfrente de un ordenadorf

 

2.    Los líderes deben ser sensibles a las necesidades del colectivo LGBTIQ+

Los directivos senior juegan un papel clave a la hora de crear un tono inclusivo, organizando eventos LGBTIQ+ corporativos, enviando comunicaciones a toda la organización sobre asuntos que preocupan al colectivo o forjando alianzas con organizaciones LGBTIQ+. Este tono debe extenderse por todos los niveles de mando de la organización de forma que cualquiera que tenga un equipo a su cargo muestre esta sensibilidad. Este apoyo por parte de los managers y supervisores es esencial en el día a día, ya que pueden servir de inspiración, validar las experiencias y mostrar el camino, indicando los grupos de afinidad y otros recursos LGBTIQ+. Si este soporte es inexistente, se corre el peligro de perpetuar el sentimiento de exclusión.

3.   La necesidad de aliados que participan activamente en la educación de otros en el espacio de trabajo

Los aliados son una pieza fundamental para la inclusión del colectivo LGBTIQ+. De hecho, la existencia de modelos y aliados LGBTIQ+ más visibles influyen a la hora de aceptar una oferta de trabajo. Aparte de los aliados que crean un espacio seguro para expresar miedos y necesidades, y los que presentan a su red profesional de contactos, se necesitan personas que alcen la voz si presencian un comportamiento o un discurso degradante u ofensivo, o que eduquen activamente a los demás sobre los problemas y retos del colectivo LGBTIQ+. Cognizant tiene una amplia comunidad de aliados por todo el globo a la que este año concede todo el protagonismo con el lema: “Together for each other”.

Cognizant también actúa como un potente aliado del colectivo LGBTIQ+ en la sociedad. Fiel a su compromiso de trabajar por una sociedad más inclusiva. Cognizant España ha ayudado al equipo de rugby inclusivo LGBTI, Madrid Titanes R.C, a rediseñar su página web. Un proyecto en el que la organización ha podido, a través de sus competencias, aportar valor y satisfacer las necesidades digitales del equipo que carecía de recursos para abordar este proyecto. 

4.   Promover una cultura inclusiva que actúe como plataforma para el crecimiento profesional

Es importante crear un entorno en el que las personas LGBTIQ+ se sientan seguras de mostrarse tal y como son, de forma que tengan la confianza suficiente como para hablar de la pareja o poner fotos familiares en el despacho. Se sabe que 6 de cada 10 personas LGBTIQ+ esconden su orientación sexual o identidad de género en el trabajo por miedo a consecuencias negativas en su carrera profesional, ocultando su realidad personal y social, restringiendo las relaciones con sus compañeros y limitando sus posibilidades de desarrollo profesional.

Que la organización tenga una buena representación de profesionales LGBTIQ+ en puestos de responsabilidad ayuda. De hecho, pone la semilla de la autenticidad e inspira con el ejemplo. En Cognizant, el ex-CFO, Jan Siegmund, fue un referente en este sentido. Consciente de que ser auténtico te hace más creíble, Siegmund mostró abiertamente su homosexualidad siendo ejemplo e inspiración para muchos.

Cuanto más profesionales LGBTIQ+ haya en puestos directivos, las empresas comprenderán mucho mejor los retos y los problemas a los que se enfrenta este colectivo, así como las políticas y las ventajas laborales que realmente importan.

5.   Poner foco en la contratación de personas transgénero

Es esencial que las organizaciones dispongan de políticas de no discriminación por razón de orientación sexual o identidad de género, pero no suficiente. Se ha de ser más ambicioso y adquirir un mayor compromiso favoreciendo la contratación del colectivo transexual. En España, según datos facilitados por UGT, el 80% de personas trans está en paro, siendo el colectivo con más desempleo de la comunidad LGBTIQ+. Además, el sindicato estima que tardan de media tres años en encontrar empleo y una vez que lo encuentran sufren diferentes formas de discriminación laboral, como la reticencia a aceptar su forma de identidad o una mayor exposición al acoso. En España, ya existe una norma, la  Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, conocida como Ley Trans, que busca fomentar el talento LGTBI en las empresas confrontando el fenómeno de la transfobia laboral.

Al promover su contratación, las organizaciones pueden ofrecer distintas perspectivas y talentos que enriquecen el lugar de trabajo e impulsan la innovación. Acoger a las personas transexuales no solo refuerza la diversidad, sino que refleja un compromiso con la igualdad y el progreso social.


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