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Luchar contra lo que no vemos es muy difícil, especialmente, cuando nos escudamos en el pensamiento equivocado de que ya somos todo lo conscientes que podemos ser sobre ciertos temas y que se ha hablado lo suficiente de ellos, como es el caso de la desigualdad de la mujer en el entorno laboral.

El cerebro humano está diseñado para usar atajos mentales. Estos atajos, que se basan en estereotipos que permiten tener una imagen del mundo, son útiles en situaciones donde necesitamos hacer un juicio rápidamente, por ejemplo, en una situación de peligro, pero cuando los utilizamos con personas pueden ser peligrosos.

Muchos se creerán inmunes a este tipo de estereotipos. Sin embargo, este conjunto de tests de Harvard, Project Implicit (harvard.edu), pueden ayudarnos a abrir los ojos.

Según estos tests, un 76% de las personas sigue asociando, a un nivel profundo, a la mujer con la familia y al hombre con el trabajo y, según Lean In Organización, un 73% de las mujeres sufre sesgos en el trabajo, pero menos de un tercio de los empleados puede reconocer estos sesgos. Con este escenario, es complicado equiparar el talento masculino y el femenino, incluso para aquellas compañías que abanderan la diversidad y la inclusión.

Estos sesgos inconscientes, que impiden que logremos realmente un entorno más inclusivo e igualitario para el talento femenino, colocan a la mujer en situación de desventaja a la hora de contratarla o promocionarla e impacta negativamente en su día a día.

Pero ¿cuáles son esos sesgos de los que no somos conscientes o no consideramos como tales? Conocerlos e identificarlos ayudará a evitar perpetuar una situación de desigualdad.

El primero es el sesgo en torno a la agradabilidad y fundamentalmente está arraigado en la creencia cultural inconsciente de que las mujeres son amables y solidarias, y los hombres, resolutivos. Por eso, cuando la mujer se muestra firme, nos tiende a agradar menos. Este sesgo está detrás de creencias como que las mujeres jefas son más duras, agresivas o mandonas que los hombres, o que hay mujeres que cuando son líderes se comportan como hombres. Creencias que olvidan por completo la individualidad del ser humano y la idiosincrasia del carácter. Este sesgo penaliza doblemente a las mujeres, puesto que si nos agrada menos suele penalizarle en las promociones, pero si es más agradable y amable se suele percibir como menos competente. Es una trampa de la cual es difícil escapar.

El segundo es el sesgo en torno al desempeño y básicamente subestima el desempeño de las mujeres y sobreestima el de los hombres. Como resultado, muchas veces las mujeres son contratadas basándose en sus logros pasados a manera de prueba de sus habilidades, mientras que a los hombres se les contrata normalmente basándose en su potencial. Muchos estudios han comprobado que, al eliminar el género de una aplicación de reclutamiento, las probabilidades de que se contrate a mujeres aumentan significativamente.

El tercero es el sesgo en torno a las atribuciones y se relaciona mucho con el de desempeño. Dado que inconscientemente se percibe a la mujer como menos competente que el hombre, se suele dar menos crédito a sus logros y a culparla más por sus errores, incluso cuando hombres y mujeres trabajan juntos. Estos dos sesgos asociados terminan erosionando la confianza de la mujer. Esto significa que la mujer cree que su rendimiento será menor o que no está lo suficientemente capacitada para un trabajo. Hay estudios que muestran que los hombres se inscriben en ofertas de empleo sin necesariamente cumplir todos los requisitos de la descripción, mientras las mujeres en general suelen apuntarse solo cuando cumplen el 100% de estos.

El cuarto sesgo es el que existe en torno a la maternidad. La maternidad desencadena muchas suposiciones en torno al compromiso, la disponibilidad y las competencias de la mujer. Muchas de esta parten de una buena intención ¡pero de buenas intenciones está lleno el infierno! reza el dicho. Por eso, cuando estas suposiciones no son contrastadas con la persona en cuestión, se crea una situación automática de discriminación. Hay cientos de ejemplos, como los jefes que no incluyen a mujeres en proyectos que implican mucho tiempo o viajes, sin consultar con la mujer antes si es algo que le interesa, asumiendo que tiene limitaciones por el simple hecho de ser madre. Este es uno de los sesgos de género más arraigados.

Otro sesgo es el que gira en torno a la afinidad, que se basa en la tendencia que tenemos todos de juntarnos con personas que son parecidas a nosotros, en apariencia, creencias y contexto. Este sesgo se ve frecuentemente en las decisiones de managers que suelen contratar personas que les recuerdan a ellos mismos, de manera inconsciente. Esto explica que haya más hombres blancos en posiciones de poder, en detrimento de las mujeres y personas de color.

Seguramente muchos hayan identificado comportamientos sesgados tras esta lectura. Por eso, es importante ser consciente de todo el bagaje cultural que llevamos y cómo puede influir en nuestras decisiones. Aunque saber que existen no es suficiente, debemos tomar medidas para eliminarlos, como tomar decisiones basándonos en medidas más objetivas y no solamente intuitivas e, incluso, alzar la voz cuando vemos que alguien está tomando una decisión impulsada por un sesgo inconsciente o consciente. No solo es la decisión correcta, sino la más inteligente para llegar a la totalidad del talento en el mundo.


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