Der Wandel von der Rekrutierung hin zu Strategien zur Talentakquise

Kennen Sie den Unterschied zwischen Personal­beschaffung und Talent­akquise und erfahren Sie, wie Sie Einstellungs­strategien für die heutige Belegschaft neu gestalten können.

Der Prozess der Personal­beschaffung und -führung ist in den letzten Jahren immer komplexer geworden, wobei zahlreiche Änderungen in der Technologie, den Prozessen und Zielen zu einem Wandel in der Herangehens­weise von Unternehmen an das Personal geführt haben.

Führungskräfte im Personal­wesen befinden sich in einer Position, in der sie ein tiefes Verständnis dafür haben müssen, wie ihre Organisation funktioniert, welche kurz- und langfristigen Ziele sie verfolgt und wie sie zum Wachstum beitragen können. Da dank cloudbasierter Human Capital Management (HCM)-Systeme und anderer leistungsstarker Tools immer mehr Daten verfügbar werden, übernehmen die Mitarbeiter im HR-Bereich auch eine immer analytischere und beratendere Rolle innerhalb der Organisation.

Während sich diese Veränderungen auf jeden Aspekt der HR-Funktion ausgewirkt haben, war die Personal­beschaffung besonders betroffen. Was einst einfach „Rekrutierung“ hieß, hat sich in „Talentakquise“ verwandelt. Auch wenn manche diese Begriffe synonym verwenden, gibt es einen deutlichen Unterschied zwischen den beiden, und wenn man diese Unterschiede versteht, kann man erkennen, wie sich diese entscheidende Rolle entwickelt hat.

Verstehen Sie die Unterschiede zwischen Personal­beschaffung und Talent­akquise

Lassen Sie uns der Klarheit halber die Unterschiede zwischen Personal­­beschaffung und Talentakquise besprechen. Der vielleicht einfachste Weg, zwischen den beiden zu unterscheiden, besteht darin, zwischen reaktionären Einstellungen und einem voraus­schauen­deren Ansatz bei der Besetzung von Positionen zu denken.

Die Rekrutierung ist enger gefasst und konzentriert sich auf die offene Stelle. Bei der Talentakquise hingegen werden die größeren Personal­planungs­bemühungen des Unternehmens berücksichtigt und versucht, die Einstellung von Mitarbeiter:innen mit der Gesamt­strategie des Unternehmens in Einklang zu bringen.

Wenn ein Unternehmen beispielsweise später im Jahr eine Finanztransformation mit dem Ziel plant, einen Großteil der Datenerfassungs- und Bericht­erstattungs­prozesse zu automatisieren, und eine offene Stelle im Finanz­team besetzen möchte, sollten Personal­vermittler dies berück­sichtigen Konto. Ideal wäre daher ein Bewerber mit Erfahrung im gewählten Finanz­management­system und ausgeprägten analytischen Fähigkeiten, der dann andere in der Abteilung bei der Umstellung unterstützen kann.

Die Talentakquise kann auch auf die Nachfolge­planung angewendet werden; Wenn ein Vertriebsleiter beispielsweise in ein paar Jahren in den Ruhestand geht und es innerhalb der Organisation keinen klaren Ersatz gibt, kann eine offene, hochrangige Vertriebs­position mit der Absicht besetzt werden, den neuen Mitarbeiter:innen schließlich in diese Rolle zu befördern .

Anders ausgedrückt: Die Talent­akquise erkennt an, dass es nicht darum geht, Personal zu haben Es geht darum, die bestmöglichen Talente mit den richtigen Fähigkeiten zu haben, die der Organisation helfen, ihre Ziele zu erreichen.

Folgen Sie einem mehrstufigen Ansatz zur Verwaltung von Anwendungen

Die Talent­akquise ist umfassender als die traditionelle Personal­beschaffung. Um Top-Talente anzuziehen, müssen Talent Acquisition Manager mehr tun, als nur eine offene Stelle auf einer Jobbörse zu veröffentlichen. Sie müssen mit anderen in der Organisation zusammen­arbeiten, um die besten Talente anzuziehen und bei der Einstellung einen durch­dachteren Ansatz verfolgen.

Die moderne Talent­akquise sollte mit der gesamten Personal­strategie des Unter­nehmens beginnen und die Fähigkeiten, Erfahrungen und anderen Faktoren definieren, die von Talenten benötigt werden, um die um­fassenderen Ziele des Unternehmens zu erreichen. Von dort aus können Talentakquise-Expert:innen die Rollen definieren, die notwendig sind, um das Unternehmen zum Erfolg zu führen, und sich dann an die Arbeit machen, die richtigen Mitarbeiter:innen zu finden.

Der Übergang von der einfachen Personal­beschaffung zur Talent­akquise hat zu weiteren Verän­derungen in der Art und Weise geführt, wie Unternehmen Talente anziehen. Dies hat dazu geführt, dass Unternehmen ihre Marke als Arbeitgeber betrachten. Dies hat viele HR-Teams dazu veranlasst, mit ihren Marketing­abteilungen zusammen­zuarbeiten, um diese Marke zu fördern und die besseren Talente anzuziehen. Die Talent­akquise veranlasst Unternehmen auch dazu, zu prüfen, was sie als Arbeit­geber einzigartig macht, und neue Wege zu finden, um den Mitarbeiter:innen bessere Erfahrungen zu bieten.

Integrieren Sie Technologie in Ihre Strategien zur Talentakquise

Von zentraler Bedeutung für einen strate­gischen Ansatz zur Talent­akquise sind Daten. Einige Organi­sationen, insbesondere größere Unternehmen, haben Schwierigkeiten mit grundlegenden Informationen, beispielsweise einem klaren Bild davon, wer in der Organisation tätig ist und welche Rolle sie spielen. Entscheidend für die Gewinnung von Talenten ist eine technologische Lösung, die Soft Skills verfolgen kann, die immer wichtiger werden, da durch künstliche Intelligenz (KI) und andere Fortschritte mehr Hard Skills überflüssig werden.

Mit besseren, umsetzbareren Daten, etwa darüber, welche Hard- und Soft Skills jeder Mitarbeiter:innen besitzt, können Unternehmen eine Bestands­aufnahme ihrer aktuellen Fähigkeiten vornehmen und dann ihre Personal­strategie entwickeln, zu der auch die Talent­akquise gehört. Da immer mehr Unter­nehmen HR-Transfor­mationen durch­laufen und Daten für HR-Teams und wichtige Stakeholder leicht zugänglich werden, sehen wir eine Verlagerung hin zu diesem strategischeren Ansatz bei der Einstellung.

Auch andere Technologien spielen eine Rolle bei der Umstellung der traditionellen Personal­beschaffung auf die Talent­akquise. KI und roboter­gestützte Prozess­automati­sierung reduzieren die Anzahl der manuellen Aufgaben, die für die Einstellung erforderlich sind, und lassen so mehr Zeit für Daten­analyse und Planung. So können beispielsweise Aktivitäten wie das Versenden von Bestätigungs-E-Mails oder das Erstellen von Berichten automatisiert werden.

Der Bereich der Talentakquise hat in den letzten Jahren erhebliche Verän­derungen erlebt, und diese Veränderungen werden höchst­wahr­scheinlich auch in den kommenden Jahren anhalten. Da der Kampf um Top-Talente immer intensiver wird, müssen Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeiter:innen strategischer vorgehen, um nicht ins Hinter­treffen zu geraten.