À l’heure où l’intelligence artificielle bouleverse les modes de collaboration et de production, il est impératif de se pencher collectivement sur la formation des équipes à ces technologies. Bien plus qu’un apprentissage technique, il s’agit d’une requalification de l’ensemble de l’entreprise, mais aussi de la société au global.
Selon les données de la chambre de commerce américaine (US Chamber of Commerce), il y aurait aux États-Unis 92 personnes disponibles pour 100 postes d’emploi ouverts. Un chiffre qui traduit le sous-effectif chronique des entreprises par rapport aux compétences qu’elles recherchent. Autre donnée intéressante : c’est dans les secteurs des « activités financières » et des « services professionnels et commerciaux » que la pénurie est la plus accentuée avec des taux d’emploi de seulement 45 % ou 55 %.
Enfin, selon une étude publiée dans Forbes, près de 50 % des compétences développées aujourd’hui dans le monde du travail ne seraient plus pertinentes deux ans plus tard.
Que se passe-t-il actuellement dans le monde du travail ? Pourquoi une telle inadéquation entre les compétences disponibles et les modes de fonctionnement de l’entreprise ? Et pourquoi une telle accélération dans la succession des besoins ?
The Reskilling Revolution
L’essor de l’IA générative est passé par là, disruptant les fiches de poste et les process traditionnels de l’entreprise. Selon nos équipes de recherche au sein de Cognizant, ce ne sont pas moins de 90 % des postes d’emploi qui devraient être impactés par les nouvelles technologies dans les années à venir. Un bouleversement massif qui touche non seulement des collaborateurs expérimentés sur les technologies mais aussi des opérateurs métiers plus éloignés de la gestion des outils business. Avec, à terme, un impératif de formation généralisée qui dépasse le cadre individuel de chaque entreprise.
Le World Economic Forum (Forum Economique Mondial) s’est d’ailleurs penché sur la question en janvier 2020 en lançant l’initiative Reskilling Revolution (littéralement : la Révolution de la Requalification), qui part du constat que 50 % de la population active mondiale pourrait avoir besoin de nouvelles compétences d’ici 2025. En cause : la course au changement technologique, la transition environnementale et les modèles d’organisation issus de la mondialisation. Des défis qui risquent de laisser sur le bas-côté un vivier de talents qui n’auraient pas été suffisamment entraînés aux nouveaux modes de collaboration et de réalisation qu’impliquent les outils d’intelligence artificielle (pour ne citer que ceux-là). Au total, l’initiative Reskilling Revolution vise à fournir de meilleures compétences, de meilleures formations et de meilleurs emplois à un milliard de personnes d’ici à 2030.
Un effort commun : Cognizant et le programme Synapse
Un objectif ambitieux qui nécessite que chacun puisse s’impliquer – gouvernements, acteurs éducatifs, entreprises, partenaires technologiques – afin de répondre à l’ampleur du défi. Au sein de Cognizant, cet effort s’incarne dans le programme de formation Synapse qui vise à équiper plus d’un million de professionnels d’ici 2026 avec toutes les compétences requises pour aborder la transformation numérique (et notamment le virage de l’IA). Un programme qui propose des modules de formation allant de la simple familiarisation aux données à la maîtrise de la gen AI, à destination à la fois d’employés en poste, de collaborateurs de Cognizant et de personnes en recherche d’emploi. Au centre de la démarche : un écosystème de partenaires de haut niveau, comme Google Cloud ou NASSCOM en Inde.
Quels enseignements en matière de formation ?
Même si le programme est encore naissant, cette expérience nous permet de tirer quelques enseignements à partager avec nos pairs. Car nous sommes conscients que la pénurie de talents est un phénomène global qui touchera tous les secteurs d’activités et que chacun tentera de mobiliser des moyens pour aborder cette question avec un programme de formation. Pour maximiser l’impact et la portée de celui-ci, il importe de se montrer créatifs… et ouverts.
Voici trois leviers d’optimisation que nous avons identifiés :
- Construire des consortiums dédiés à la formation en IA des collaborateurs. Un exemple intéressant a déjà été expérimenté dans l’industrie automobile : les parties prenantes (notamment des constructeurs) ont mutualisé leurs ressources financières et travaillé sur un programme commun pour créer une Alliance de Compétences Automobiles au sein de l’Union Européenne. Une manière de soutenir le développement du secteur, même dans un environnement compétitif.
- Creuser la relation avec des organisations à but non lucratif. Ces organisations ont souvent un lien particulier avec des talents issus de viviers sous-représentés dans les entreprises : établir des partenariats de formation avec ce type de structures peut permettre de répondre à l’enjeu de requalification et d’inclusion de certaines populations, tout en favorisant l’identification de nouveaux talents pour les entreprises. Parmi ces organisations, nous pouvons citer le IT Senior Management Forum dont les travaux et actions ont un rôle pionnier dans ces domaines.
- Envisager les partenariats académiques comme des accélérateurs. Les établissements d’enseignement supérieur, les lycées techniques et professionnels et les organismes de formation continue ont tous intérêt à participer à cet effort de requalification. Les programmes de micro-certification créés conjointement par des universités et des entreprises ont déjà fait leurs preuves et offrent des solutions de formation et de requalification accessibles financièrement. Parmi ces initiatives sur l’IA, nous pouvons citer le programme issu du partenariat entre la IBM Skills Academy et l’Université Florida Gulf Coast, ou encore le micro-bootcamp proposé par la plateforme d’e-learning edX en partenariat avec plusieurs universités.
L’importance des soft skills
Cependant, la réflexion ne doit pas s’arrêter à des apprentissages techniques (même si ceux-ci sont bien sûr fondamentaux dans l’acquisition des compétences). Afin de préparer les collaborateurs au monde de demain, il est nécessaire que les entreprises se penchent sur tous les aspects culturels, relationnels et psychologiques que ces technologies impliquent. En clair : l’effort de requalification ne doit pas seulement s’opérer sur des compétences techniques mais également sur les soft skills qui permettront aux équipes de s’adapter à ces nouveaux paradigmes.
Parmi ces aptitudes : la capacité à valoriser ses compétences techniques, à les expliquer et à les vendre à des tiers. Ou encore la capacité managériale à maintenir l’humain dans des environnements de plus en plus automatisés ; à stimuler l’engagement des équipes et leur volonté d’aboutir à des résultats dans ce nouveau contexte. Ou enfin, des compétences générales comme la communication, la gestion du temps, l’esprit d’équipe ou l’adaptabilité face à des situations complexes… Dans le défi de formation qui se présente à elles, les entreprises doivent avancer à la fois sur l’enseignement technique de la gen AI et sur la sensibilisation des personnes aux nouveaux comportements que cette technologie va induire dans leur quotidien.
Puiser dans les équipes existantes
En cela, il est intéressant de noter que les paradigmes de formation des salariés ont changé depuis les précédentes transformations du monde du travail. Au cours de celles-ci, les employeurs avaient plutôt tendance à se concentrer sur les futures recrues qu’ils pouvaient envisager et sur les opportunités de croissance que ces transitions et ces nouveaux collaborateurs pouvaient leur offrir ; tandis que les équipes en place, elles, étaient considérées comme appartenant à « l’ancien monde » et ne bénéficiaient pas vraiment, alors, d’une feuille de route stratégique propre.
Aujourd’hui, les entreprises ont davantage le souci d’exploiter et de faire grandir leurs ressources internes existantes : elles ont compris que la participation active de ces équipes à cette promesse techno-centrée était un prérequis indispensable pour s’assurer que l’IA générative déploie tout son potentiel. L’enjeu est donc triple pour ces entreprises : il s’agit à la fois de requalifier les équipes en place, mais aussi d’explorer de nouveaux viviers de recrutement et de développer une culture du changement susceptible d’ouvrir à tous les opportunités offertes par la gen AI.
Vers la résolution de problèmes encore plus complexes ?
Reste à savoir exactement à quel type d’organisation nous prépare l’intelligence artificielle ; et, ce faisant, à quelles nouvelles compétences et nouvelles approches l’entreprise de demain pourrait exposer les collaborateurs d’aujourd’hui. Comme le soulignait le CEO de Cognizant, Ravi Kumar S, « dans l’ère de l’intelligence artificielle, ce ne seront pas des solutions que nous rechercherons mais plutôt de nouveaux problèmes à résoudre ». Car si les grands enjeux de l’entreprise et de son environnement étaient connus et facilement identifiés par le passé (la difficulté étant alors d’y apporter des solutions), le défi aujourd’hui est davantage de maximiser le potentiel de l’IA pour cibler les problèmes les plus urgents et les plus transversaux afin qu’elle puisse les traiter rapidement et concentrer ses efforts sur de nouveaux champs de recherche. D’une certaine façon, plus la technologie sera capable de résoudre des problèmes routiniers, plus les nouvelles générations seront aptes à s’attaquer à des problèmes d’une plus grande complexité.
C’est précisément cette nouvelle mentalité à laquelle les entreprises doivent préparer les équipes. Les défis du monde actuel impliquent une plus grande responsabilité de tous les acteurs – entreprises, institutions, organismes éducatifs, mais aussi dirigeants et employés – et la formation des femmes et des hommes à l’intelligence artificielle est un pivot de la préparation au monde de demain. Il est urgent de collaborer et de réaliser les investissements nécessaires dans le développement des talents afin que toutes ces opportunités soient saisies de façon collective. C’est un impératif moral autant qu’une décision business de bon sens.
Article traduit et localisé à partir de l'article en anglais, How businesses should approach reskilling for AI, écrit par Kathy Diaz, Chief People Officer chez Cognizant.
