Talents : adoption et adaptation digitale

Ce n’est pas pour rien que la guerre des talents fait rage. Sans eux, les entreprises peinent à voir les résultats de leurs investissements technologiques. C’est ce que confirme l’étude d’Economist Impact commanditée par Cognizant. L’urgence est de remettre les talents au centre des projets de transformation. Si les utilisateurs doivent s’adapter au digital, le digital doit aussi s’adapter à eux. Cela favorisera une adoption bénéfique pour tous.

Après deux années d'investissements numériques intenses liés à la pandémie, les entreprises cherchent maintenant à convertir leurs efforts de transformation digitale pour parer à toute éventualité. Mais si les dirigeants sont convaincus de l’importance de la technologie pour préparer l'avenir, notre récente étude menée en partenariat avec Economist Impact met en avant un manque d’intérêt pour le développement des compétences de leurs talents, pourtant essentiels pour tirer toute la valeur des technologies.

Cette négligence contribue vraisemblablement à ralentir le rendement des investissements dans le digital. Le schéma 1 montre que même les technologies de base telles que le cloud computing n'ont pas de valeur ajoutée significative dans près de la moitié des entreprises. Et cela n’est pas dû uniquement au manque d’investissement dans la formation ou le développement des compétences. Mais le déséquilibre entre les investissements dans la technologie et dans les ressources humaines est certainement une des explications.

Le sous-investissement dans les talents bride le potentiel de la technologie

Parmi les technologies et méthodologies suivantes déjà adoptées dans votre entreprise, lesquelles apportent une réelle valeur ajoutée ? (Pourcentage de ceux ayant cité chaque technologie comme apportant ou non une valeur significative à leur entreprise)

Échantillon : 2 000 dirigeants d'entreprise

Source : étude d'Economist Impact 2022

Figure 1

Des collaborateurs engagés, motivés et satisfaits sont essentiels pour préparer une entreprise aux défis futurs. Cependant, près d’un sondé sur deux ne le mentionne pas dans la liste de ses priorités stratégiques. Afin de répondre aux besoins des entreprises modernes, particulièrement alors que de nouvelles technologies complexes changent fondamentalement le monde du travail, il est temps d’appréhender les talents et l'expérience collaborateur comme des éléments fondamentaux de toute stratégie d'entreprise.

La valeur réelle des projets technologiques

Dans la course au développement et à la compétitivité, les entreprises ont mis toutes les chances de leur côté en adoptant différentes technologies. Pour preuve, plus de la moitié des répondants déclare avoir adopté ou envisager d’adopter les technologies et outils cités. Et ces projets de transformation digitale (qu'il s'agisse de rationaliser des processus, de réduire les coûts, ou de tester de nouveaux business models) participent de près ou le loin à l'amélioration de l'expérience collaborateur.

L’automatisation, par exemple, permet de rationaliser les processus et d’affranchir les collaborateurs de nombreuses tâches, leur libérant du temps et de l’énergie. Ils peuvent ainsi se consacrer à des activités à plus forte valeur ajoutée comme la prise de décision. De plus, la réduction des coûts associée à cette automatisation diminue la pression et améliore l'harmonie organisationnelle. L’environnement de travail devenant plus cohérent, les équipes collaborent plus étroitement. Elles sont ainsi plus à même de créer de nouvelles offres en adéquation avec les besoins et l’expérience client.

En somme, l'intérêt principal des investissements technologiques s’évalue selon l’impact sur les collaborateurs. Ce lien entre la technologie et ses bénéfices pour les collaborateurs doit être clairement établi dans la stratégie d'entreprise et les investissements prioritaires.

L'étude montre, cependant, que ce lien n'est pas clair et qu'il pourrait constituer le prochain défi stratégique majeur de notre époque. Le manque de main-d’œuvre et la pénurie de talents qualifiés sont d’ailleurs cités par les dirigeants comme les défis principaux auxquels ils doivent faire face, quelle que soit la taille de l’entreprise. (voir figure 2).

Tous les indicateurs renvoient à une compétition accrue pour les compétences et d'une guerre des talents qui ne porte pas seulement sur le salaire ou les avantages sociaux, mais aussi sur la satisfaction des collaborateurs.

Les défis RH sont au centre de l'entreprise moderne

Quels sont les principaux défis rencontrés lors de l’implémentation de nouveaux processus, services et technologies au cours de l’année passée ? (Pourcentage de ceux citant chaque mesure. Ils ont été autorisés à en sélectionner jusqu'à cinq)

Échantillon : 2 000 dirigeants d'entreprise

Source : étude d'Economist Impact 2022

Figure 2

Renforcer tous les maillons de la chaîne

Pour rentabiliser pleinement leurs investissements technologiques, les entreprises doivent disposer des compétences nécessaires pour mettre en œuvre, entretenir et optimiser ces investissements.

Pourtant, l'étude montre que 46 % des dirigeants pensent ne pas avoir pleinement accès à ces compétences, diminuant ainsi les retombées positives de ces technologies. Et s’ils comprennent parfaitement le rôle des talents dans l’efficience de l’entreprise, seule la moitié des sondés considèrent l'engagement, la motivation et la satisfaction des salariés comme indispensable pour moderniser et pérenniser leur entreprise dans le futur (voir figure 3).

L’étude confirme que les dirigeants se focalisent sur les ressources matérielles sans toujours adresser la question du développement de leurs ressources humaines. À ce jour, leur faible implication pour cultiver les talents se fait ressentir. Et pourtant, cela met les collaborateurs en position de suiveurs plutôt qu’en moteurs de la transformation !

La moitié seulement des dirigeants voient le lien entre talents et réussite de l'entreprise

Quelle est selon vous l’importance accordée aux sujets suivants pour être une entreprise moderne ? (Pourcentage de ceux ayant répondu « très important »)

Échantillon : 2 000 dirigeants d'entreprise

Source : étude d'Economist Impact 2022

Figure 3

L’engagement des employés est de plus en plus important pour chaque entreprise, ne serait-ce qu'en termes de coûts et de productivité. Selon l'institut d'études Gallup, les employés désengagés représentent deux tiers de la population active mondiale et coûtent à leur entreprise l'équivalent de 18 % de leur salaire annuel. L’institut estime également que les employés désengagés coûtent au seul Royaume-Uni entre 52 et 70 milliards de livres sterling en perte de productivité par an.

À l’inverse, les entreprises tournées vers l’avenir s'intéressent à la fois aux lacunes en matière de compétences et à l'engagement au sein de leurs effectifs :

• Verizon propose un programme de montée en compétences gratuit, Skill Forward, qui permet d'accéder à de multiples parcours professionnels dans plusieurs villes américaines.
• Google s'associe à Jobs for the Future pour former des adultes aux revenus modestes et préparer la prochaine génération de collaborateurs informatiques grâce à son certificat professionnel de support informatique.
• Walmart offre à ses collaborateurs un accès gratuit à l'enseignement supérieur et à la formation professionnelle grâce à son programme d'éducation Live Better U.

Les dirigeants peuvent également mettre en œuvre des projets plus simples pour créer un environnement de travail propice à la réussite des collaborateurs. Cependant, selon l’étude, les efforts de développement des talents sont trop faibles dans la plupart des entreprises. Le plus souvent, seule une des dix initiatives citées dans l'enquête est en place dans 40 % des entreprises (voir figure 4).

Peu de développement RH

Quelles initiatives de développement des talents avez-vous mises en place ? (Pourcentage de ceux sélectionnant chaque mesure)

Échantillon : 2 000 dirigeants d'entreprise

Source : étude d'Economist Impact 2022

Figure 4

Certaines de ces pratiques, comme le recours aux acquisitions pour se doter de profils rares, peuvent s'avérer difficiles selon la taille de l'entreprise, le contexte de marché et le secteur d’activité. Cependant, nombre de ces pratiques sont des basiques de toutes politiques RH comme le coaching, le mentorat et l'observation au poste de travail, les promotions fondées sur des indicateurs clés de performances mesurables (ou Key Performance Indicators, KPI) et l'intégration de la formation dans les horaires de travail.

Concilier humain et machines

Dans de précédents rapports, nous avons évoqué la nécessité de combler l’écart entre la technologie et les humains et de prendre des décisions stratégiques en cohérence avec les besoins des talents. Les entreprises doivent également trouver un équilibre entre humain et machines, en consacrant des investissements et des ressources à l'amélioration de l'expérience collaborateur et à leur montée en compétence. Pour équilibrer les rapports personne-machine, les entreprises peuvent se concentrer sur les points suivants :

• Considérer les compétences digitales comme prioritaires pour l'entreprise moderne, à commencer par la maîtrise des données. Il faut renforcer et étendre les compétences digitales, même parmi les fonctions sans lien direct avec la technologie. Repenser la façon dont l'entreprise utilise les données en créant des « tribus » data, divisées en escouades composées de responsables, d'ingénieurs et de modélisateurs de données qui se mobilisent autour d'un défi spécifique. Instaurer une culture digitale dans laquelle chaque employé est désireux d'utiliser et d'appliquer ces nouveaux services de données dans le cadre de ses fonctions. Relier cela à une communication cohérente de la direction pour vous s'assurer que cette démarche s'aligne sur un objectif stratégique.
• Rafraîchir les compétences, en faisant un état des lieux de ce qui est déjà disponible en interne. Recueillir des données sur les compétences pour comprendre la réelle pénurie de compétences à laquelle fait face l'organisation. Utiliser ces données pour créer des profils d'équipe basés sur les compétences. Enfin, en comparant ces résultats avec les compétences nécessaires pour relever les défis futurs une entreprise peut établir un plan de développement des compétences et de recrutement cohérent.
• Tirer pleinement profit des investissements technologiques en accompagnant les collaborateurs impliqués dans ces projets. Les employés continueront d'être le pivot de la réussite de l'entreprise moderne. Identifier et mettre en œuvre des actions d'amélioration de l'expérience employé éprouvées, afin que les investissements technologiques de l'entreprise portent leurs fruits. Découvrir ce que l'entreprise sait de son expérience employé (de l'accueil à la sortie), en localisant et en comprenant les données relatives aux employés. Utiliser ces données pour recueillir d'autres informations, planifier une stratégie et mettre en œuvre des pratiques adaptées.

Les dirigeants peuvent avoir un impact sur leurs collaborateurs en reconnaissant leur contribution réelle à l'activité de l'entreprise, en soulignant les avantages de la technologie sur l'environnement de travail et en investissant pour optimiser l'expérience employé. 

Pour en savoir plus, consultez notre rapport « Parer à toutes les éventualités : l’entreprise moderne relève le défi », ou contactez-nous.

Les points de vue et les avis exprimés dans ce rapport sont ceux de Cognizant et ne reflètent pas nécessairement les opinions et les politiques d’Economist Impact. Les données présentées sont issues d’une étude d’Economist Impact, commanditée par Cognizant et menée au début de l’année 2022.